Hay alrededor de 200 tipos de artritis, pero no todos tienen un nombre fácilmente identificable. Manejo de la artritis en el lugar de trabajo: una guía

Hay alrededor de 200 tipos de artritis, pero no todos tienen un nombre fácilmente identificable. Esto significa que cuando alguien dice que tiene artritis, es posible que no sea del tipo con el que está familiarizado y, por lo tanto, puede no afectarlo de la forma esperada. Lucy Kenyon explica cómo esto podría tener un impacto en el lugar de trabajo.

Una encuesta realizada por la Sociedad Nacional de Artritis Reumatoide en junio de 2013, coincidiendo con la semana nacional de artritis reumatoide, reveló demoras en la identificación y el tratamiento de las artropatías dentro de la “ventana de oportunidad” de 12 semanas.

A pesar de esto, un simposio sobre trastornos musculoesqueléticos (TME) en el lugar de trabajo el 16 de junio de 2015, organizado por Arthritis Research UK, informó que los pacientes continúan experimentando dificultades para obtener un diagnóstico. El impacto para los empleadores es que los empleados sin un diagnóstico tendrán dificultades para realizar su trabajo, independientemente de la etiqueta de diagnóstico.

Artritis en el lugar de trabajo: una breve discusión

Los mensajes clave de este artículo son:

  • reducir la discriminación (descartar o acomodar una condición según su nombre clínico);
  • informar a los empleadores para identificar y gestionar adaptaciones y ajustes; y
  • Mejorar la asistencia y el rendimiento promoviendo la salud musculoesquelética.

Las estadísticas del gobierno de 2015  informaron que el 16% de los casos de subsidio de subsistencia por discapacidad  (Arthritis Research UK, 2015) y el  20% de las reclamaciones de pago personales independientes  (gov.uk, 2015) se registraron con “enfermedad musculoesquelética” como la condición de discapacidad primaria. Estos son los números de personas que no pueden realizar actividades diarias debido a su incapacidad.

Las condiciones de artritis se dividen en cinco grupos principales: inflamatorio; degenerativo; dolor musculoesquelético de tejidos blandos; dolor de espalda; y enfermedades del tejido conectivo. Las condiciones relacionadas (comorbilidades) incluyen: síndrome del túnel carpiano; fatiga cronica; depresión; fibromialgia y enfermedad inflamatoria intestinal. Estas son condiciones a largo plazo que se presentarán como una disminución gradual de la capacidad física, o aparecerán como lesiones en una articulación o articulaciones.

Los síntomas a menudo se malinterpretan y se diagnostican erróneamente, porque inicialmente se presentan independientemente del dolor en las articulaciones, por ejemplo, síntomas similares a la gripe, aparentes lesiones por movimiento y manipulación, o el uso repetitivo de un conjunto de músculos. También son condiciones fluctuantes, y la relación entre presentar síntomas y otros antecedentes médicos puede no ser obvia de inmediato.

Muchos pacientes aprenden a vivir con sus síntomas, no quieren molestar a su médico de cabecera, o ver a un médico diferente cada vez que asisten a la cirugía, lo que significa que su patrón de síntomas no se detecta. A menudo veo empleados que me han derivado por su patrón de ausencia por enfermedad a corto plazo, o porque una afección relacionada con la artritis (comorbilidad), como la depresión, afecta primero su trabajo.

Las dificultades reportadas por los empleados que sufren de artritis incluyen:

  • no poder realizar todas sus tareas;
  • tareas que llevan mucho más tiempo de lo que solían hacerlo;
  • el estrés de su trabajo, causando que la afección se agrave o empeore los síntomas;
  • no tener la energía o la resistencia para trabajar;
  • fatigarse fácilmente; y
  • no tener la energía para cosas fuera del trabajo.

Los empleadores saben que  “los trastornos musculoesqueléticos son los principales contribuyentes a la ausencia a corto plazo”  y son “la segunda causa más comúnmente identificada de ausencia a largo plazo para los trabajadores manuales (37%), seguida de cerca por el dolor de espalda crónico” (30%) (CBI) , 2015).

La aptitud para el trabajo y la viabilidad de hacer ajustes para las víctimas sigue siendo un desafío clave para los empleadores. En un mercado cada vez más competitivo, las demandas de trabajo han aumentado más rápido que la capacidad de trabajo físico de los trabajadores (o la capacidad de trabajo).

La discapacidad laboral donde la causa es la artritis reumatoide (AR) ha disminuido en línea con la disminución del trabajo físicamente exigente. Sin embargo, “el deterioro del hombro, la muñeca, la rodilla y el tobillo afecta significativamente la capacidad funcional en pacientes con AR”. Es probable que la prevención del estrés y las lesiones en estas articulaciones  mejore los resultados funcionales y la capacidad de trabajo  (Tengland, PA, 2015).

Estudio de caso: manejo de la artritis en el lugar de trabajo

El siguiente caso se ha amalgamado a partir del número de casos personales del autor. Algunos detalles se han cambiado para proteger el anonimato.

La Sra. X es supervisora ​​de almacén para una empresa de cadena de suministro. Su trabajo consiste en procesar alimentos y artículos para el hogar de proveedores para su distribución a las tiendas. Parte de su trabajo implica trabajar en un área fría del almacén. Ella ha sido empleada por la empresa durante 15 años.

En el transcurso de su empleo, ha experimentado una serie de ausencias a largo plazo aparentemente sin conexión para el dolor de espalda y el síndrome del túnel carpiano. Más recientemente, ha tenido ausencias a corto plazo por molestias estomacales y hombro congelado intermitente, que culminó en ausencia de varias semanas por depresión y condujo a una derivación a OH como parte del procedimiento de gestión de asistencia.

Las evaluaciones de riesgos se han llevado a cabo de acuerdo con la orientación del Ejecutivo de Salud y Seguridad, y los procedimientos de trabajo se han calculado sobre las tasas de selección promedio. Aunque ella ha reportado dificultades a sus gerentes, poco ha cambiado. Ella ha activado los disparadores de ausencia y su caso se está manejando a través de un procedimiento disciplinario y de capacidad.

Al asistir al departamento de OH, ella atribuyó sus problemas al trabajo. Como supervisora, ha sido responsable de la gestión de asistencia de su equipo y estaba enojada con su empleador por ponerla en el procedimiento disciplinario. Se obtuvo el consentimiento para registrar sus datos y se realizó una evaluación utilizando el modelo biopsicosocial.

A lo largo de los años, ha visto a su médico de cabecera y le han diagnosticado lesiones y artritis en varias articulaciones individuales, que le habían dicho que se automedicara con analgésicos. Le han recetado un antidepresivo, que ha estado tomando durante varios años.

Además de someterse a una cirugía para liberar su túnel carpiano, no ha sido derivada a un reumatólogo o especialista ortopédico; y más recientemente se comenzó con la terapia de reemplazo hormonal.

Ella reportó sentirse llorosa, y estaba sintiendo síntomas de ansiedad la noche anterior a sus turnos, afectando su sueño y estaba luchando con los patrones de turno. Las relaciones habían comenzado a deteriorarse tanto en el trabajo como en el hogar.

Resultó que había solicitado el trabajo después de ser despedida durante una recesión económica local. Tenía habilidades administrativas, pero había perdido la confianza en sus habilidades.

Hice recomendaciones sobre arreglos de trabajo, ajustes y adaptaciones para que la gerencia las considere, lo que sentí que permitiría a la Sra. X regresar y lograr en el trabajo, que incluía:

  • horas anualizadas;
  • ajustes en la tasa de trabajo y el patrón de turnos para acomodar sus limitaciones físicas;
  • solicitud de financiación para adaptaciones y apoyo y cambios en la estación de trabajo;
  • consideración para el empleo alternativo al trabajo administrativo, de capacitación o de supervisión a través del procedimiento de reclutamiento interno; y
  • asesoramiento a corto plazo basado en problemas.

Sin embargo, a su empleador le preocupaba establecer un precedente para otros si se implementaban ajustes.

Al mismo tiempo, la esperanza de vida ha aumentado, lo que aumenta la presión sobre las pensiones y da como resultado una fuerza laboral cada vez más envejecida. La edad no es el único factor de riesgo para problemas musculoesqueléticos, ya que aporta  los beneficios de la experiencia de vida, la ética laboral y la tutoría  (Jessop, 2013); pero los trabajadores mayores son inevitablemente más susceptibles a los TME relacionados con el trabajo que los trabajadores más jóvenes, posiblemente debido a la disminución del ejercicio físico y la capacidad funcional

Una fuerza laboral mayor tiene implicaciones para las  responsabilidades de salud y seguridad de los empleadores  (Health and Safety Executive (HSE), 2015). Estos incluyen proporcionar apoyo adicional para los requisitos de los trabajadores, cambiar las actitudes del lugar de trabajo hacia el envejecimiento, proporcionar una base de conocimiento positiva, ajustar el diseño y las adaptaciones del lugar de trabajo y mejorar las relaciones trabajador / empleador (cooperación).

Trabajabilidad y artritis

Las recomendaciones en este artículo se basan en una  revisión de la evidencia  en 2013 (Nastasia et al, 2015), que recomendó la detección temprana y la intervención dirigida sobre los factores físicos, ergonómicos y biopsicosociales de los trabajadores (lesionados) para prevenir la discapacidad prolongada y promover Rendimientos efectivos y sostenibles al trabajo.

Para los empleadores que buscan más  información sobre adaptaciones y ajustes razonables , con el apoyo del servicio de acceso al trabajo del gobierno, los detalles están disponibles en HSE.

Los factores de riesgo que afectan a los empleados con artritis y los TME relacionados con el trabajo incluyen (Arthritis Research UK, 2015):

  • levantamiento repetitivo y pesado;
  • doblarse y torcerse;
  • repetir una acción con demasiada frecuencia;
  • una posición de trabajo incómoda;
  • ejerciendo demasiada fuerza;
  • ejercer una fuerza en una posición estática durante largos períodos de tiempo;
  • trabajando sin pausas;
  • entorno de trabajo adverso (p. ej., hace demasiado calor o frío); y
  • factores psicosociales (por ejemplo, altas cargas de trabajo, plazos ajustados y falta de control).

Preocupaciones y ajustes del empleador

Una de las preocupaciones más comunes entre los clientes es la duración de un retorno gradual. La mayoría siente que no puede soportar un retorno gradual por la duración de un programa de rehabilitación médica o vocacional, y quiere restringirlo dentro de las cuatro semanas antes de que el empleado regrese a sus deberes y horas contractuales.

La evidencia del Instituto Nacional de Salud y Excelencia Clínica (NICE) muestra que los empleados que regresan al trabajo dentro de un año de su ausencia inicial tienen más probabilidades de mantener un regreso exitoso al trabajo cuando se realizan las intervenciones.

Se puede considerar una variedad de ajustes para acomodar el retorno al trabajo y la retención en el trabajo.

Los patrones de turnos flexibles pueden ayudar después del diagnóstico y al principio del plan de tratamiento al permitir que los empleados asistan a las citas para las intervenciones de salud del NHS y emprendan programas de ejercicio.

La evidencia respalda esto: “la remisión se puede lograr usando fármacos antirreumáticos modificadores de la enfermedad tradicionales, y en aquellos pacientes que lograron la remisión dentro de los seis meses, ninguno estaba incapacitado para trabajar a los cinco años (Nikiphorou et al, 2012)”. Estos medicamentos necesitan monitoreo a través de análisis de sangre mensuales o trimestrales, así como citas regulares de consultoría hasta que la condición se haya estabilizado, cuando las revisiones generalmente son cada seis meses.

Los esquemas de horas anualizadas pueden permitir a los empleados cumplir con las horas y deberes contractuales al mismo tiempo. Estos esquemas también pueden ayudar a reducir la posibilidad de que los empleadores necesiten realizar intervenciones después de que los empleados alcancen los puntos gatillo para la intervención, debido a la ausencia por enfermedad, la capacidad o el incumplimiento de las políticas disciplinarias.

La evidencia del vínculo entre las demandas físicas del trabajo y la discapacidad respalda la capacitación y el desarrollo de las personas con artritis para un mayor trabajo de oficina y supervisión, a fin de retener el conocimiento, las habilidades y la experiencia en el lugar de trabajo.

La educación sanitaria también puede ayudar a quienes padecen artritis. La información y los pósters en pdf pueden mejorar el conocimiento de la artritis en el lugar de trabajo y ayudar a los empleados a autoreferirse o ser referidos a los servicios locales del NHS, que incluyen:

  • fisioterapia;
  • asesoramiento: lugar de trabajo, NHS y servicios de asesoramiento específicos de la industria, por ejemplo, confianza minorista, o teacherupport.net, para distribución por RRHH en áreas comunales; y
  • NHS y grupos de apoyo voluntario.

Problemas que pueden surgir

Si bien la guía NICE (2015) para mejorar el diagnóstico y el tratamiento de esta afección permanece en estado preliminar, Arthritis Research UK está tratando de eliminar la prueba del factor reumatoide de los criterios de diagnóstico, para mejorar el tratamiento de los síntomas incapacitantes. Las artropatías seronegativas permanecen subdiagnosticadas, dejando a las personas con síntomas incapacitantes, pero sin diagnóstico.

Muchos pacientes informan haber quedado con dolor y reclamar beneficios por discapacidad, porque sus médicos de cabecera les dicen que la falta de factor reumatoide significa que la enfermedad no está presente.

Esta inconsistencia crea dificultades para los empleadores, quienes serán más propensos a ver la incapacidad debido a los síntomas de artropatías: dolor, fatiga y depresión, como un “no hacer” en lugar de un “no puede hacer”, o, peor aún, como una enfermedad psicosomática.

Estrategias laborales

Las recomendaciones (Luttman et al, 2003) para apoyar a las personas con trastornos musculoesqueléticos en el trabajo se dividen en cuatro categorías.

  1. Ergonomía

Los trabajos deben diseñarse de modo que la mayoría de las personas puedan realizarlos. El movimiento es preferible a la inactividad, pero se debe evitar la sobrecarga de trabajo. El trabajo debe adaptarse a la persona, en lugar de la persona al trabajo, y las condiciones de trabajo siempre deben adaptarse a la capacidad del trabajador.

  1. Estrategias de desempeño laboral

Los empleadores deben revisar los resultados por hora y los patrones de turno. Es preferible que los empleados afectados trabajen continuamente a un ritmo moderado en lugar de trabajar bajo una presión de tiempo intensa durante períodos cortos.

  1. Programa (s) de bienestar laboral

Los programas de bienestar de los empleados que beneficiarán a los trabajadores con artritis incluyen:

  • ejercicio para mejorar y aumentar la resistencia y la fuerza  (NRAS, 2015);
  • opciones de comedores que incluyen fruta fresca y alimentos con almidón;
  • agua potable en el lugar de trabajo;
  • esquema de incentivos de seis minutos de calentamiento, estiramiento o respiración antes del trabajo;
  • esquema de sacrificio salarial para aumentar los días de descanso entre turnos;
  • alentar caminar al trabajo para los empleados; y
  • esquemas de ciclo al trabajo ( Cyclescheme , 2015).

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